作爲經理你當然希望屬下的工作效率，經常維持在高水準，可事情總是不能盡如人願。 對於經理或員工來說，“ 工作效率 ”都是一個相當頭痛的問題；經理人固然會對效率低的員工感到不滿，而自覺效率低的員工，也不會有好心情。 而影響工作效率的原因，有來自員工本身的原因，也有來自經理的處事不善。 作爲經理人應該明白如何解決工作效率低的問題。
一. 瞭解員工情緒受困擾的原因
工作效率高的下屬，也會因爲某些外來突發事件影響情緒，一時間不能如期完成你所指派的工作。
小薇是位好秘書，外表清爽明麗。 她的責任感和能幹得到同事們的贊許。 某天，小薇沒有上班，這是罕見的事，翌日也沒有上班，平日跟她談得投機的同事透露，小薇與相愛五年的男友突然分手。 身爲她上司的張先生當然不瞭解不薇不上班的真相。 他召見小薇在公司的好朋友，得悉真相，在電話中他友善地對她說：“ 精神不好，就多休息幾天吧，但要記著： 我們都很需要你，希望你快些痊愈“。 一個星期後，小薇上班了，臉色蒼白，爽朗的笑聲換上強裝出來的微笑。 工作效率顯然比平日減退，加上她前所未有的善忘，幾乎使張先生失去一位顧客。
你的下屬之中，一定有小薇這般例子；雖然不一定是失戀，但生活上遇到的挫折，直接影響他們的工作，你應負起幫助他的義務，使他早日恢復精神，對公司對個人也未嘗不是種利益。
二. 經理人不能沒有耐性
改變一個員工的工作習慣，並非三兩天可以做到的事。 如果你命令下屬改變某些影響工作效率的習慣，如辦公時間內不可吸煙、說話太冗長、打字先起草稿等，兩三天時間不能將他們改變成另一個人。 硬要他們即日執行，反而令工作受到影響。 給他們足夠時間改變，親切地詢問他們的進展如何，對於日後工作效率才有裨益。
三 . 不要打擊下屬的進取心
忠言向來多逆耳，假如管理層不能對相反意見持開放態度，僱員在上報時便難免隱惡揚善，報喜不報憂，屆時，管理層將難以掌握充份資料而作出正確決策。 韓國三星（Samsung）主席李觀熹在 1997 年決定進軍汽車市場，雖然不少高層心知這個市場已呈飽和，但仍不敢向主席進諫。 結果，短短 1年時間，此項涉資 130 億美元的投資計劃便告泡湯，李觀熹在自掏 20 億美元向債權人求取和解之餘，還奇怪為何沒有人對此項計劃提出保留意見，卻不知道自己平時的強勢管治，已令所有反對聲音噤若寒蟬。
四 . 勿過份關心員工工作
偶爾投入下屬的工作，替他們解決難題，是一個好經理人的行爲，也使下屬對你産生極佳印象，因這顯示你並非高高在上、袖手旁觀。 但是你不要過份的插手下屬的工作，這樣干涉員工份內的事，會影響了下屬的工作進度。
五 . 讓員工制訂時間表
改變一個員工的工作習慣，並非三兩天可以做到的事。 如果你命令下屬改變某些影響工作效率的習慣，如辦公時間內不可吸煙、說話太冗長、打字先起草稿等，兩三天時間不能將他們改變成另一個人。 硬要他們即日執行，反而令工作受到影響。給他們足夠時間改變，親切地詢問他們的進展如何，對於日後工作效率才有裨益。
六 . 給予適中的限期
指派足夠分量的工作是很重要的。 你不妨多分配幾件工作給某下屬，說明每件工作的限期，讓他自由地安排如何完成。 因爲有幾件工作，他可以技巧地安排工作的次序，一則不會浪費時間，二則訓練他的應變能力。 有些經理明知限期是很長的，卻故意縮短，命令下屬及早完成，因爲他害怕該下屬不能完成，以便還有足夠時間指派另一人續之。 這本是無可厚非的，但太短的限期可能就是他失敗的原因。 既然你信任才指派他做，何不就讓他儘量發揮才能。
七 . 適當時候委派工作
除非你有非立刻完成的急件，否則別在下班前一刻，或員工正忙得不可開交時指派新的工作，這往往會影響他們工作的程式及進度的。 在委派新工作時，盡可能及早通知下屬，讓他有足夠時間準備，以及更改時間表。
八 . 瞭解員工的心理時鐘
很多經理人就讀工商管理學院時，兼讀心理學；心理學對於一位主管來說，是非常有用的學問。 如在某下屬情緒不穩定時，硬派他做一些難度高的工作，就會招致雙方面的失敗。 又如，某下屬行將結婚，你卻派他出外工作，必然惹來怨恨，且懷疑你是否出於嫉妒，你所派給他的工作也不能專心去幹。 相反地，你將出外公幹的機會派給喜愛旅遊的下屬，他會很感激你，且爲有另一次出外機會，加倍努力將工作順利完成。
九 . 採用增加報酬刺激生産力
時常留意工薪報酬是員工最關心的事；自己的薪水比同行相差太遠，提不起勁工作是很自然的事。 如果你替員工爭取較佳的薪金，不但人才不容易流失，在職的員工亦會倍加努力。
十 . 不斷鼓勵員工學習新知識
很多人有惰性，尤其找到一份穩定的工作後，便不再學習新事物，吸收新知識，他們單憑經驗一年年地幹下去。 所以你要不斷地鼓勵你的員工學習新知識，並給他們創造機會，這樣，員工士氣必然高昂。