– 本文內容摘自勞工處僱傭條例簡明指南。對於有關法例的詮譯，應以香港法例第57章《僱傭條例》的條文為依歸。

– 全職、兼職、散工、半日工只要僱員為同一僱主連續工作4星期或以上，而每星期最少工作18小時，他的僱傭合約便屬「連續性合約」，受勞工法例保障。

– 有關僱傭合約是否屬於連續性合約的爭論，僱主須負舉證責任，證明該合約並非連續性合約。

《僱傭條例》並沒有界定何謂「兼職」僱員。所有僱員，不論他們獲聘用的職位名稱是全職僱員、「兼職」僱員、散工還是替工，也不論他們的工作時數，均受《僱傭條例》的保障，並可享有以下權益和福利：

– 工資支付的保障 – 工資扣除的限制 – 法定假日的給予

– 生育保障（禁止僱主指派懷孕僱員從事粗重、危險或有害的工作）

– 僱傭保障（不合理及不合法解僱）

– 僱主提供僱用條件資料的責任

– 職工會會員不受歧視的保障等

在《僱傭條例》下，僱員如連續受僱同一僱主4星期或以上，而每星期最少工作18小時，他的僱傭合約便屬「連續性合約」。僱員若根據「連續性合約」受僱，並且符合法例所規定的領取資格，除上述的基本權益和福利外，更可享有：

– 休息日

– 法定假日薪酬

– 有薪年假

– 疾病津貼

– 生育保障（產假、產假薪酬及懷孕僱員不受解僱的保障）

– 遣散費

– 長期服務金

– 僱傭保障等

– 僱傭合約是指僱主和僱員訂立的僱傭協議。僱傭合約可以書面或口頭方式訂立，並可包含明言或暗示的條款。

– 僱主須在僱用員工前向他詳細說明僱用條件，包括：工資、通知期、終止合約、年終酬金等。

– 只要不違反《僱傭條例》的規定，勞資雙方可自行訂立合適的僱傭條款及條件。但任何僱傭合約的條款，如有終止或減少《僱傭條例》所賦予僱員的權利、利益或保障的含意，即屬無效。

– 如僱主與僱員訂立書面僱傭合約，必須將一份合約副本給予僱員參考及保存。

– 如僱傭合約並非以書面形式訂立，而僱主在該僱傭開始前收到僱員的書面要求，則須將一份載有上述條件的通知書交給僱員。

– 僱主如欲更改僱傭條件或向僱員建議更改該等條件，必須清楚向僱員交代。如更改僱傭條件的細則是以書面形式列出，或僱主接獲僱員的書面要求，僱主應將一份載有變更條款的通知書交給僱員。

– 工資是指僱主以金錢形式支付僱員作為其所做或將要做的工作的所有報酬、收人、津貼（包括交通津貼、勤工津貼、佣金、超時工作薪酬）、小費及服務費，不論其名稱及計算方法。

– 超時工作薪酬若屬固定性或在過去12個月內平均款額不低於僱員同期平均月薪的20%，則僱主在計算補償項目的款額時，也須將超時工作薪酬包括在內。

– 工資在工資期最後一天完結時即到期支付，僱主必須盡快支付所有工資給僱員，在任何情況下不得遲於工資期屆滿後7天。僱主如果未能依時支付工資，須就欠薪支付利息給僱員

– 僱員缺勤，但只能扣除實際缺勤時問的工資；

– 僱員因疏忽或失職而損壞或遺失僱主的貨品、設備或財產，每次只可按值扣除，但以不超過＄300為限。此外，在這些情況下扣除的工資總額，亦不得超過僱員該工資期所得工資的四分一；

– 僱主預支或多付給僱員的工資，可按數扣除，但不得超過僱員該工資期工資的四分一；

– 僱主供應給僱員的膳食及住宿費用，可按值扣除；

– 若僱員以書面提出要求，僱主可在工資中扣除代僱員繳交的退休計劃、公積金計劃、 離職金計劃、醫療福利計劃或儲蓄計劃的供款；

– 僱主借給僱員的款項，但必須獲得僱員的書面同意；

– 僱主根據任何法例的規定或獲法例的授權，可扣除僱員的工資；

– 僱主可以根據法庭發出的扣押入息令從僱員的工資中扣除僱員尚未支付的贍養費；

– 除非得到勞工處處長的書面批准，各項扣除的工資總額，不得超過僱員在該工資期所得工資的一半（因缺勤及未付贍養費而扣減的薪酬除外）。

– 法定最低工資於加11年5月1日開始實施。

– 殘疾僱員同樣受到法定最低工資保障，但亦有權選擇進行生產能力評估，從而訂定他們應獲得不低於法定最低工資的薪酬，抑或收取按生產能力訂定的工資。

 僱員在受僱期內可以享有休息日，法定假日及有薪年假。

– 凡按連續性合約受僱的僱員，每7天可享有不少於1天休息日。

– 休息日的定義是在連續不少過24小時內，僱員有權不為僱主工作。

– 在僱員同意下，僱主可另定休息日，代替原來指定的休息日。另定休息日須安排在同一個月內的原定休息日之前，或在原定休息日後的30天之內。

– 如休息日適逢法定假日，應於翌日補假。

– 如僱主要求僱員在休息日工作，必須另定休息日予僱員。另定休息日須安排在原定休息日後的30天之內，僱主並須在原定休息日後的 48小時內通知僱員另定休息的日期。

– 如僱傭合約內有任何規定僱員必須在休息日工作，才可獲發每年花紅或年終酬金，均屬無效。

– 休息日屬有薪或無薪，應由僱主和僱員雙方協定。

 所有僱員，不論服務年資的長短，均可享有下列法定假日：

a. 元旦（1月1日）

b. 農曆年初一

c. 農曆年初二

d. 農曆年初三

e. 清明節

f. 勞動節（5月1日）

g. 端午節

h. 香港特別行政區成立紀念日（7月1日）

i. 中秋節翌日

J. 重陽節

k. 國慶日（10月1日）

1. 冬節或聖誕節（由僱主選擇）

m. 佛誕＊（由2022年1月1日起新增）

n. 聖誕節後第一個周日＊（由2024年1月1日起新增）

o. 復活節星期一＊（由2026年1月1日起新增）

p. 耶穌受難節＊（由2028年1月1日起新增）

q. 耶穌受難節翌日＊（由2030年1月1日起新增）

＊根據《2021年僱傭（修訂）條例》，由2022年起至2030年，將以下 5日加人法定假日之列：佛誕、聖誕節後第一個周日、復活節星期一、 耶穌受難節及耶穌受難節翌日。

 如果僱主要求僱員在法定假日工作，須作出以下的安排：

 – 如僱員在緊接法定假日之前已按連續性合約受僱滿3個月，便可享有假日薪酬。僱主最遲須於法定假日後的第一個發薪日支付假日薪酬給僱員。 – 假日薪酬的每日款項相等於僱員在以下「指明日期」前12個月內所賺取的每日平均工資。如僱員的受僱期不足12個月，則以該段較短期問計算

僱員按連續性合約受僱滿12個月，便可享有有薪年假。有薪年假日數按僱員受僱年資由7天遞增至最高14天：

– 在受僱滿12個月後，僱員須於隨後12個月之內放取應得的有薪年假。

– 如年假期內適逢休息日或法定假日，該日應視作年假，而僱主必須為僱員另定休息日或法定假日。

 年假薪酬的每日款項相等於僱員在「指明日期」前12個月內所賺取的每日平均工資。如僱員的受僱期不足12個月，則以該段較短期間計算。

– 僱主最遲須於年假後的第一個發薪日支付年假薪酬給僱員。

– 如僱員受僱滿整個假期年而仍未放取有薪年假，則不論以任何理由終止僱傭合約，僱主須支付工資給僱員以代替未曾放取的年假。

– 如僱員在個別假期年內只受僱滿3個月但不足12個月，除因犯嚴重過失而遭即時解僱外，僱主須支付按比例計算的年假薪酬給僱員。

註：＊指在對上一個假期年累積而未放取的年假。

– 如僱主所經營的機構因放年假而暫時全部或部分歇業，須於1個月前以書面通知僱員。

– 有薪病假的累積方法

僱員按連續性合約受僱，在最初受僱的12個月內每服務滿1個月，便可累積 2天有薪病假；之後每服務滿1個月可累積4天。有薪病假最多可累積至120 天。

– 僱員領取疾病津貼須符台以下資格：

病假不少於連續4天；僱員能夠出示適當的醫生證明書；及僱員已累積足夠的有薪病假。

– 疾病津貼計算

疾病津貼的每日款額相等於僱員在「指明日期」前12個月內所賺取的每日平均工資的五分之四。如僱員的受僱期不足12個月，則以該段較短期間計算。

令疾病津貼應在正常發薪日支付給僱員。

有薪病假可分為第1類及第2類。第1類病假最多可累積36天，36天以外的、 病假應撥人第2類，第2類病假最多可累積84天。

女性僱員只要在產假開始前按連續性合約為僱主服務，並給予僱主懷孕通知，便可享有以下期間的產假：

– (2020年僱傭（修訂）條例》有關法定產假的修訂，於2020年12月 11日開始實施。有關修訂是指，將法定產假由10星期延長多4星期， 連續14星期的產假；

– 若分娩日期較預產期遲，僱員可享有一段日數相等於預期翌日起至實際分娩日為止的額外產假；

– 如僱員因懷孕或分娩而引致疾病或不能工作，最多可額外休假4星期。

 產假薪酬如僱員符合下列條件，便可享有產假薪酬：

– 在所訂定的產假開始前已按連續性合約受僱滿40星期；

– 給予僱主懷孕及準備放取產假的通知，例如向僱主出示證實懷孕的醫生證明書；及

– 如僱主有提出要求，已向僱主遞交醫生證明書說明其預產期。

僱員可享有14星期有薪產假。僱主須在正常糧期支付產假薪酬給僱員。

產假薪酬的每日款額相等於僱員在「產假首天」前12個月內所賺取的每日平均工資的五分之四。如僱員的受僱期不足12個月，則以該段較短期間計算。

– 若懷孕僱員向僱主提交有關的醫生證明書，說明其不適宜處理重物、在會產生對懷孕有害的氣體地方工作或處理其他損害懷孕的工作，僱主不得將該等工作分派給該僱員；如僱員正從事該等工作，僱主必須在14 天內將僱員調離該等工作。

– 僱主可在收到僱員的醫生證明書後14天內自費安排僱員接受由他指名的註冊醫生或註冊中醫進行的另一次身體檢查，以就僱員是否適宜從事有關工作獲得另一意見。

– 如僱員因上述理由被調離本身的工作而令收人有所改變，該僱員的產假薪酬或解僱賠償，須以僱員在「調離粗重、危險或有害的工作」前12 個月內所賺取的每日或每月平均工資（視乎何者適用而定）為計算基礎。

男性僱員如符合以下條件，便可享有侍產假：

– 為初生嬰兒的父親或有嬰兒即將出生；

– 按連續性合約受僱；及

– 已按法例的規定通知僱主

– 僱員必須：

* 在嬰兒的預計出生日期前最少3個月通知僱主他打算放取侍產假；及

* 在放取侍產假前通知僱主他放取侍產假的確實日期。

* 如僱員沒有給予僱主上述3個月的預先通知，則必須在放取侍產假前最少5天通知僱主他放取侍產假的確實日期。

* 如僱主要求，僱員須給予僱主一份由僱員簽署的書面陳述，述明：

嬰兒母親的姓名；

嬰兒的預計出生日期或確實出生日期；及

僱員為嬰兒的父親。

– 僱員可在嬰兒的預計出生日期前4個星期至自確實出生日期當日起計的14個星期內的任何日子放取產假。

– 僱員可一次過放取5天侍產假，或分開逐日放取

– 男性僱員如符合下列條件，便可享有侍產假薪酬：

* 在緊接放取侍產假的日子前，已按連續性合約受僱不少於40星期；及

* 在以下日期前，向僱主提供所需文件（以較早者為準）:

在放取首天侍產假後的12個月內；或

如僱員已停止受僱，則須於停止受僱後6個月內。

侍產假薪酬的每日款額相等於僱員在放取侍產假前12個月內所賺取的每日平均工資的五分之四。

 – 根據僱傭條例簡明指南，年終酬金適用範圍：

有關年終酬金的規定，適用於按連續性合約受僱，而僱傭合約內（包括口頭或書面、明言或暗示）訂明可享有年終酬金的僱員。

– 定義

年終酬金是指根據僱傭合約訂明每年發放的酬金、包括雙糧、第13個月糧、年尾花紅等，但不包括屬賞贈性質或隨僱主酌情發放的款項。

– 享有年終酬金的資格：

僱員以連續性合約受僱滿整個酬金期，便可獲得年終酬金。酬金期應根據僱傭合約內指明的期問，如果沒有指定，則以農曆年度計算。

僱主或僱員在終止僱傭合約時，須給予對方適當的通知期或代通知金。如果合約是連續性合約，所需的通知期或代通知金如下：

僱主在以下情況，可即時解僱僱員，而無須預先通知或給予代通知金。如果僱員在與其傭傭有關的事宜上：

– 故意不服從僱至合法合理的命令；

– 行為不當；

– 欺詐、不忠實；或

– 慣常疏忽職責。

僱員在以下情況，亦可以即時終止僱傭合約，而無須預先通知或給予代通知金：

– 合理地恐懼身體會受列暴力戊疾的危害；

– 受僱至苛待；或

– 已為僱主連續工作不少於5年，而經註冊醫生發出指定的證明君書，證明永久不適合擔任現時的工作。

在下列情況下，僱主不可解僱僱員：

僱主在終止僱傭合約或當有固定期限的僱傭合約到期時，應支付解僱補償。視乎僱員的受僱期，僱傭合約的條款和終止僱傭合約的原因等，終止僱傭合約的款項一般包括：

– 任何未發放的工資；

– 代通知金（如適用）;

– 工資代替任何未發放的年假，及該假期年按比例的年假薪酬；

– 任何未發放的年終酬金，及該酬金期內按比例的年終酬金；

– 長期服務金或遣散費（如適用）;

– 其他僱傭合約內列明的款項，例如年積金或公積金等。

僱員可根據以下的情況向僱主提出補償的申索：

僱主如證明根據下列5項理由中的任何一項而解僱僱員或更改僱傭合約條款，即屬具有正當理由：

– 僱員的行為

– 工作所需的能力或資格

– 裁員或其他真正的業務運作需要

– 法例的規定（即如果僱員繼續在原來的職位工作，或繼續按原有的僱傭合約條款受僱，即屬違法的情況）

– 其他實質理由

領取遣散費‘長期服務金的資格 僱員可根據以下情況，享有遣散費或長期服務金：

註：

* 若僱主在合約終止日或合約期限屆滿日之前7天內，以書面要求僱員續訂合約或以新合約重新聘用，而僱員不合理地拒絕該項要求，則僱員無權獲得遣散費。

** 若僱主在合約期滿之前7天內，以書面要求僱員續約或以新合約重新聘用， 而僱員不合理地拒絕該項要求，則僱員無權獲得長期服務金。

注意：僱員在同一時間，只可享有遣散費或長期服務金的補償。

– 僱員若基於以下原因被解僱，即視作因裁員而被解僱：

– 僱主結束或準備結束營業而解僱僱員；

– 僱主停止或準備停止經營僱員受僱的工作場所而解僱僱員；或

– 僱主對僱員所擔任的工作，或對僱員在其受僱地點所擔任的工作需求量縮減或預期會縮減而解僱僱員。

– 以下的計算方法適用於計算長期服務金及遣散費的款額：

註：＊以＄22,500 的三分之二為上限。僱員亦可選擇以他最後12個月的平均工資計算。

– 未足1年的服務年期則按比例計算。

– 僱員如欲追討遣散費、須在解僱‘被停工後3月內，以書面向僱主發出申索遣散費的通知。如有需要，勞下處處長可以將發出申索通知的期限延長。

– 僱主必須在收到僱員以書面發出申索遣散費的通知後的2個月內，支付遣散費。

工傷賠償

根據僱傭條例簡明指南，僱員擁有參加職工會的權利。 令 任何僱員，均可享有以下權利：

1.參加職工會，成為職工會的會員或職員

2．如果是職工會的會員或職員，可在適當時問參加該職工會的活動

（適當時問指 :－工作時間以外的時間；按照與僱主議定的安排，或得到僱主的同意，僱員才可在工作時間內參加職工會的活動。）

3．聯同其他人組織職工會或辦理職工會註冊事宜

僱主不得 －

1．阻止或阻嚇僱員行使上述權利；

2．因僱員行使上述權利而解僱、懲罰或歧視該僱員；

3． 在僱用條件中，規定僱員不可行使上述權利。

條例適用範圍

員工因工及在僱用期間遭遇意外而致受傷，或患上《僱員補償條例》所指定的職業病，僱主有責任支付補償；

《僱員補償條例》一般適用於根據僱傭合約或學徒合約受僱的僱員。由香港僱主在本港僱用，而在外地工作時因工受傷的僱員，也受保障。

僱主的責任一工傷意外

僱員若在受僱工作期問因工遭遇意外而致受傷或死亡，即使僱員在意外發生時可能犯錯或疏忽，僱主在一般情況下仍須負起本條例下的補償責任。

僱員如在下列情況下遭遇意外受傷或死亡，則一律被視作在受僱工作期

i． 僱員正以乘客身份乘搭由僱主運作或安排的交通工具往返工作地點途中（公共交通工具除外）;

ii． 僱員因工作關係，正在駕駛或操作由僱主安排或提供的交通工具， 往返其居所及工作地點的直接途中；

iii．僱員在8號或以上颱風訊號或紅色‘黑色暴雨警告訊號生效期問，僱員在他該日的工作時間開始前4小時內，以直接路錢由其居所前往其工作地點途中，或在他該日的工作時間終止後4小時內，由其工作地點前往其居所途中。；

iv．僱員在僱主許可下，為了其受僱從事的工作，並在與此工作有關的情況下，乘用任何交通工具往返香港與香港以外地方途中，或往返任何香港以外地方與任何其他地方途中。

i． 僱員所受的損傷沒有令該僱員因受傷而不能工作賺取正常工資但引致永久喪失工作能力的損傷除外；

ii．僱員蓄意自傷；

iii. 僱員受傷引致喪失工作能力或死亡，而僱員明知所作聲明是虛假的，曾向僱主聲明沒有或從未受該類損傷（包括患染條例指定 的職業病）;

iv．導致僱員受傷的意外，可直接歸因於僱員的毒癮或其在意外發生時所受的酒精影響引致，而且傷勢並未造成死亡或嚴重永久喪 失工 作能力。

– 僱員遭遇工傷意外後，應盡快向僱主報告，以免妨礙及延誤工傷補償事宜。報告可以口頭方式或寫表格1或表格1A向僱主或管工提交。若意外引致僱員死亡，而死亡地點是在廠房、工地或工地附近，則僱主將被視為已接獲通知。 – 僱主在接獲意外發生或僱員患上職業病的通知後，不論該意外或職業病是否引起任何支付補償的法律責任，僱主必須以下列方式向勞工處處長呈報：

僱主如沒有合理原因而逾期或未有向勞工處處長呈報僱員工傷事件，或提供虛假或具誤導性的資料，即屬違例，可被檢控。 如對《僱員補償條例》有任何疑問，可致電查詢熱線：27171771（此熱線由「1823電話中心」接聽），或親臨勞資關係科各分區辦事處： http://www.labour.gov.hk/tele/lrl.htm。

版權所有（2024年4月1日生效）

勞工處勞資關係科負責維繫非政府機構內和諧的勞資關係，該科的主要工作包括:

• 就僱傭條件和《僱傭條例》規定的權利和責任，為僱主和僱員提供櫃位諮詢服務·
• 向僱主和僱員提供自願性的調停服務，協助解決勞資糾紛及聲請

• 小額薪酬索償仲裁處是根據《小額薪酬索償仲裁處條例》而成立“仲裁處主要以快捷簡單和廉宜的方式仲裁小額僱傭申索。未能透過調停服務順利解決的申索可轉介仲裁處仲裁。
• 仲裁處獲授權審理申索人不超過10名，而每名申索人的申索款額不超過15以0 元的僱傭申索（適用於提出申索的權利全部或部分是於2021年9月17日當日或之後產生的申索。如申索人提出申索的權利全部是於2021年9月17日之前產生，仲裁處只限於處理每名申索人不超過8,000元的申索）·如申索案件超逾仲裁處的司法管轄權範圍，則轉由司法機構轄下的勞資審裁處審理。
• 小額薪酬申索的聆訊是公開進行的，訴訟雙方均不得聘請律師。仲裁官所作出的判決或命令具有法律約束力。任何一方如對仲裁官的裁決不滿，可申請覆核。他們也可以就法律觀點或司法管轄權的問題向原訟法庭提出上訴，反對仲裁官的判決。

職工會登記局負責執行《職工會條例》及《職工會登記規例》，該條例及規例就職工會的登記和規管訂定條文。職工會登記局的宗旨，是協助達成健全的職工會管理、鼓勵負責任的職工會制度和保障職工會會員的利益。該局主要負責：

• 為職工會及其規則登記；
• 審查職工會的周年帳表；
• 定期到各職工會視察；以及
• 為職工會理事及職員舉辦有關職工會管理、簿記、核數和法例課程，以促進健全的職工會管理。

當僱主無力償還債務時，僱員可要求法律援助署協助，人稟法庭，要求對僱主發出清盤或破產令，追討被拖欠的薪金、代通知金和遣散費等款項。僱員同時可向破產欠薪保障基金（簡稱基金）申請特惠款項，以墊支被拖欠的薪金、代通知金和遣散費。在破產／清盤令發出後，亦要向破產管理署登記所有債項，以便日後獲得清還。

特惠款項

基金可以墊支的特惠款項包括：

（一）欠薪

• 僱員在服務的最後一天前四個月內，已為僱主服務而被拖欠的工資
• 已放假期而未獲支付的年假上資、法定假日工資、分娩假期工資及疾病津貼
• 年終酬金

（二）代通知金（不超過相等於一個月的薪金）

（三）遣散費

（四）有薪年假的薪酬及服務最後一天前的4個月內可享有而未放的法定假日的薪酬，兩者均不超過最高限額$26,000 (2022年6月17日起生效）特惠款項的

 最高限額，請參閱下表：

申請手續

• 如發現下列情況，僱員應盡快與勞工處勞資關係科聯絡：
• 僱主未能支付債務，包括工資在內；
• 僱主在不合理的情形下，將機器或原料搬離工作地點；
• 工作地點突然關閉；
• 僱主突然失蹤；
• 僱主的資產或貨物由法庭執達吏扣押。

勞資關係科職員收到投訴後，會與法律援助署聯絡，以便該署能迅速幫助僱員進行清盤或破產的法律程序。

《僱員補償條例》簡章

（僱員補償條例）（香港法例第282章）就僱員因工受傷制定一個不論過失及毋須供款的僱員補償制度。該條例的主要條文包括：

適用範圍

《僱員補償條例》適用於所有根據僱傭合約或學徒合約受僱的全職或兼職僱員。由香港僱主在本港僱用，而在本港以外地方工作時因工受傷的僱員，本條例仍然適用

補償金額

死亡個案的補償金額

致命個案的殯殮費和醫護費

任何人士如曾支付因工遭遇意外而死亡的僱員的殯殮費和醫護費，有權向死亡僱員的僱主申索發還有關的費用，但可獲付還費用的數額以94,690元（註3）為限。

僱員因受傷引致永久完全喪失工作能力的補償金額

僱員因受傷引致永久局部喪失工作能力的補償金額

若僱員因工受傷引致永久旦郃喪失工作能力，補償金額須視乎喪失賺取收人能力的程度，並參照永久完全喪失工作能力的補償金額，按比例計算：

僱員喪失賺取收人能力的程度，是由勞工處處長委任的「僱員補償評估委員會」評定。

暫時喪失工作能力的補償金額

僱員可由暫時喪失工作能力（放取工傷病假）的日期起，收取按期付款最高達24個月。按期付款的計算方法如下：

1. 代理人（通常為僱員）在未得主事人（通常為僱主）的許可下，不得因辦理其主事人的事務或業務而索取或接受利益；而提供利益者亦同樣有罪。
2. 利益包括金錢、禮物、貸款、佣金、職位、契約、服務、優待及免除法律上全部或部分的責任等等，但利益不包括款待。
3. 款待指供應在即場享用的食物或飲品，以及同時提供的其他款待，例如歌舞表演等。

罔顧公眾安全 地基安全受脅

三名工程師及多名建築人員，串謀在香港某地盤工程中偷工減料，興建不合規格的樁柱，並隱瞞有關詐騙行為。事件被一名工程監督發現，他們便試(J以二十萬元行賄該名監督， 該監督不但拒絕受賄，更向上司舉報。調查發現，地盤八十七支樁柱中，只有四支合乎規格，造成地基嚴重不穩，必須進行大規模的補救工程，涉及費用數以千萬元計。最後，涉案人士被裁定罪名成立，人獄一年至三年零八個月不等。

信用卡資料被盜 顧客利益受損害

兩名「卡拉K」侍應收受製造假卡集團的賄款，協助集團盜取顧客信用卡資料以製造假卡。假卡集團要求兩名侍應在顧客付款時，以微型的磁碼轉換器套取顧客信用卡資料，並答應每套取一張金卡資料的報酬為八百元，普通卡則為五百元。兩人惡行最終被揭發，各被判人獄十五個月。

衛生欠佳 損害健康

一名衛生督察在例行檢查某酒樓的衛生設備時，發現酒樓衛生環境不合規格，準備檢控酒樓。為避免被檢控，酒樓東主向衛生督察提供一千元，作為不檢控其衛生設備不及規格的報酬，可幸該督察事後立即向廉政公署舉報。經法庭判決，酒樓東主行賄罪名成立，人獄六個月，緩刑一年，並罰款五千元。

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職業安全健康簡介

涵蓋所有類別、經濟活動（即工業和非工業活動）的職業安全及工作健康事宜。新納人保障範圍的人士包括在辦公室、商業處所、學校、醫院、診所、實驗室及其他工作行業。有關法例要求僱主、處所佔用人及僱員履行他們的一般責任，並就意外的預防、防火措施、工作環境、衛生、急救、體力處理操作、以及使用顯示屏幕設備等事宜作出規管。

根據《職業及健康條例》，所有人在促使工作地點安全及健康這方面都須承擔責任。

僱主該採取以下措施，促進工作地點的安全及健康：

– 提供及維持不會危害安全或健康的作業裝置及工作系統；

– 作出有關的安排，以確保在使用、處理、貯存或運載作業裝置或物質方面是安全和不會危害健康的；

– 提供所有所需的資料、指導、訓練及監督，以確保僱員的安全及健康

– 提供及維持安全進出工作地點的途徑；以及

– 提供及維持安全及健康的工作環境。

化學品人侵身體的三個途徑

– 經呼吸道吸人

– 經消化道吸收

– 經皮膚吸收